評価・昇進・管理職の失敗から学ぶ

10月の上期の評価面談のあと、まなぶは会社の近くの川沿いの遊歩道を、少し遠回りして歩いていました。面談では、上司から「下期の目標の立て方がよくなったね」と言われた一方で、「後輩の指導は、まだ手探りだね」とも言われました。評価そのものは悪くありませんでしたが、まなぶの胸には、この1年のいくつもの場面が浮かんでいました。上司と話した30分のあいだに、まなぶは自分が「何を頑張ったか」ばかりを話していて、「何を期待されていたか」をほとんど聞いていなかったことに気づきました。

思い返すと、この1年は、評価にまつわる失敗が続いていました。上期の目標は5つも並べて、どれも「できた」と言えないまま中間面談を迎えました。春から指導役になった後輩には、先回りして正解を渡しすぎ、本人が自分で考えるのを怖がるようになってしまいました。陶芸教室で知り合ったAさんは昇進の話を何も聞かずに断ったことを、スーパー銭湯で会うAさんは課長になってもプレイヤーのまま走り続けたことを、それぞれ後悔していました。

「どれも、相手が自分に何を期待しているのかを、確かめないまま動いていたんだ」。まなぶは歩きながら、そう気づきました。頑張る方向をまちがえていたのではなく、頑張る前に、方向を確かめていなかったのです。評価や昇進のつまずきは、目標を立てるとき・昇進を打診されたとき・人を育てるとき・管理職になったときの、4つの場面に集まっていたのです。

当てはまる項目が多い場面ほど、期待を確かめ直す効果が大きい場面です。いくつも当てはまっても大丈夫です。どの場面も、ほんの少し確かめ方を変えるだけで、見え方が変わります。気になる場面の記事から読んでみてください。

• 目標シートに、「強化する」「取り組む」で終わる目標がある(場面1)
• チームが今期一番大事にしていることを、上司に聞いたことがない(場面1)
• 昇進の話が来たら、すぐに断ってしまいそうだ(場面2)
• 昇進したら何が変わるのか、具体的に知らない(場面2)
• 後輩の仕事を、つい自分で引き取ってしまう(場面3)
• 後輩の資料を、全部直してから返している(場面3)
• 管理職になってからも、自分の担当で手いっぱいだ(場面4)

4つの場面は、キャリアの節目ごとに順番にやってきます。目標を立てる場面は毎年やってきますが、昇進の打診や管理職になる場面は、何年かに一度しか訪れません。だからこそ、その場面が来る前に、考え方だけでも知っておくことが大切です。まなぶの場合、今いちばん近いのは、場面1と場面3でした。今の自分がどの場面にいても、やるべきことの最初の一歩は同じです。「自分に何が期待されているのか」を、相手に言葉で確かめること。まなぶも、川沿いの遊歩道を歩き終えたあと、下期の後輩の指導について上司と一度話す時間をもらおうと決めました。頑張りを伝えるより先に、期待を確かめる。その順番を変えるだけで、評価はずっと分かりやすいものになります。期待が分かれば、毎日の仕事の選び方も、上司との話し方も、自然と変わっていきます。

期待を確かめながら働くには、自分の強みを客観的に知ることと、目標ややることを見える化しておくことが役立ちます。

まなぶ

目標も、後輩の指導も、自分なりに頑張っていたのに、期待とずれていました…。

みらい

評価・昇進・管理職のつまずきは、目標を立てるとき、昇進の話をもらったとき、人を育てるとき、管理職になったときに集まります。どの場面でも、まずは自分に何が期待されているかを、言葉で確かめてみましょう。

まなぶ

頑張りを伝える前に、期待を確かめる。その順番が大事なんですね。

評価・昇進・管理職の失敗の根っこは、「頑張っていれば分かってもらえる」と考えて、期待を確かめないまま進んでしまうことです。目標は答え合わせできる形で、昇進は確かめてから決め、人を育てるときは考える場をつくり、管理職になったらチームを走らせる。評価・昇進・管理職の記事は、評価・昇進・管理職の記事一覧からすべて読むことができます。

仕事の進め方や報連相、働き方など、仕事のほかの場面の失敗もあわせて知りたいときは、仕事で失敗する人の特徴7選も読んでみてください。